Conflicto y tipos de conflicto

El conflicto en el ámbito laboral puede ser descrito como las situaciones o momentos en que varios integrantes de una organización mantienen posiciones o criterios contrarios entre sí, de tal manera que, si no se canaliza de forma adecuada, podrá dar un resultado indeseable en la eficacia y efectividad de la actividad organizacional.

TIPOS

Conflicto funcional
Es la confrontación que resulta positiva, ambas partes están de acuerdo en los objetivos    pero no en los medios para alcanzar estos. Este tipo de conflicto proporciona calidad en la toma de decisiones, estimula la creatividad y la innovación.

   
    Conflicto disfuncional
    Es aquel que llevan a un deterioro de la comunicación y afectan en el rendimiento del grupo.
    Para poder resolver este conflicto, el líder debe proporcionar motivación y estimulación al
    trabajo en equipo.

El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del grupo. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo  raramente son mutuamente excluyentes, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudiera tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Un integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no satisfactoria para él. Sin embargo la acción sería funcional si hace progresar los objetivos del grupo. 

Proceso de conflicto

ETAPA I: Oposición o incompatibilidad potencial

Etapa en la que se presentan ciertos inconvenientes que llegan a generar el conflicto, se ponen en práctica condiciones como la comunicación, estructura y variables personales.

ETAPA II: Cognición y personalización

En esta etapa los problemas comienzan a definirse. Se define el conflicto, por lo que este es importa ya que de esta forma se establecen las soluciones que se llevarán a cabo.

ETAPA III: Intenciones

Son las decisiones que llevarán a actuar de una forma dada.

ETAPA IV: RESULTADOS

Intentos de poner en práctica las intenciones.

ETAPA V: RESULTADOS

Se demuestra el incremento en el desempeño del grupo o se obstaculiza el mismo.

Métodos para reducir el conflicto

1.- Negociación:

El proceso de negociación se lleva adelante directamente entre las partes involucradas sin requerir el asesoramiento o la ayuda de terceros, es un proceso que no necesariamente implica la existencia de una disputa previa. Este método se utiliza de forma voluntaria, en un contexto generalmente informal y no estructurado. Para la resolución del conflicto en forma pacífica, la comunicación entre las partes negociadoras es un elemento fundamental de este proceso.

2.- Mediación:

Es un proceso pacífico y cooperativo para la resolución de conflictos donde el objetivo principal es obtener con rapidez un acuerdo para de esta forma minimizar costos de tiempo, dinero y esfuerzo. La mediación aparece cuando las partes que tienen un conflicto han fallado en los intentos por resolverlo entre ellas mismas y por este motivo recurren a una tercera parte para que las asesore en el proceso de solución de diferencias con el fin de lograr un acuerdo que sea considerado justo por las partes.

3.- Conciliación:

Es un proceso a través del cual las personas o partes involucradas en un conflicto se disponen a llegar a un acuerdo que satisfaga a todas las partes. Es necesario para este proceso la aparición de una tercera persona que se llama conciliador, y es este quien en forma imparcial ayuda a las partes a lograr un acuerdo. El conciliador participa de manera activa en la generación de propuestas y alternativas para la solución del conflicto y eso es lo que lo diferencia de un mediador.

En este proceso las partes dialogan haciendo uso del principio de autonomía, del libre albedrío, adquieren conciencia de los derechos de las demás partes y de las razones que a ellas las impulsan, lo que lleva a acuerdos cuyo cumplimiento es consensuado.

3.- Arbitraje:

Este proceso consiste en que las partes eligen una o varias personas a las cuales se las denomina árbitro, y es este quien va a reunir la información proveniente de las partes acerca del conflicto que se desea resolver y definirá en base a la información relevada cuál es la mejor opción para la resolución del conflicto. La elección del árbitro suele basarse en la experiencia y la capacidad del mismo y que requiera el conflicto. A diferencia de la mediación, el arbitraje asegura que al final del proceso exista una solución del conflicto, aunque esto no signifique que todas las partes estén satisfechas con el acuerdo logrado.

Desarrollo organizacional y cambio

Desarrollo organizacional

-Cultura organizacional: Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distingue de otras.

-Resistencia al cambio: Es uno de los resultados mejores documentados de los estudios sobre el comportamiento de individuos y organizaciones que se resisten al cambio. En cierto sentido es positivo, ya que confiere un grado de estabilidad y prevención al cambio.

Tipos de resistencia

 Resistencia Individua

Las fuentes individuales de resistencia la cambio residen de características humanas básicas  como:  percepciones, personalidad y  necesidades.

Fuentes de resistencia individual al cambio:

-Hábitos

-Seguridad

-Factores económicos

-Miedo a lo desconocido

-Procesamiento selectivo de la información

Resistencia organizacional 

Por su propia naturaleza, las organizaciones son conserva dentro de un grupo determinado. se resisten activamente a los cambios.

Ejemplo: las dependencias gubernamentales quieren hacer lo mismo que han hecho durante años, sin que importe la necesidad de los servicios cambia o es la misma.

Fuentes de resistencia al cambio organizacional:

-Inercia estructural.

-Enfoque limitado en el cambio.

-Inercia de grupos.

-Amenaza a la destreza.

-Amenaza a las relaciones establecidas de poder.

-Amenaza a la asignación establecida de recursos.

Como superar la resistencia al cambio...

Se han propuesto seis tácticas para que los agentes de cambio manejen la resistencia al cambio y son:

1) Educación y comunicación: La resistencia se reduce comunicándose con los empleados para que vean las razones del cambio.

2) Participación: Antes de emprender un cambio, hay que incorporar al proceso de decisión a quienes se oponen, ya que su participación es significativa y animatoria.

3) Facilitación y apoyo :Los agentes de cambio pueden ofreces una gama de medidas de  apoyo para vencer la resistencia, venciendo el miedo y la angustia.

4) Negociación: otra forma de que los agentes de cambio manejen las posibles resistencia   es canjear algo de valor por una reducción en la oposición.

5)  Manipulación y coopitación: Son formas de ganarse el respaldo de los adversarios y atañe a los intentos de ejercer una influencia encubierta.

6) Coerción: Al final de esta lista de tácticas se encuentra la coerción, que es la aplicación directa de amenazas o fuerza sobre quienes se resisten.